BAG: Ungerechtfertigte Befristung einer Arbeitszeiterhöhung ist wegen unangemessener Benachteiligung des Arbeitsnehmers unwirksam

Dem Fall lag folgender Sachverhalt zugrunde: Eine Verwaltungsangestellte war zunächst in Vollzeit beschäftigt. Nach der Rückkehr aus der Elternzeit, nahm sie eine 50 %-Stelle an. Nachfolgend wurde die Arbeitszeit entsprechend einer Vereinbarung mit der Arbeitgeberin im Februar 2013 auf 75 % erhöht. Die Arbeitszeiterhöhung war jedoch auf Dezember 2014 befristet. Diese Befristung hielt die Arbeitnehmer für unwirksam und erhob daher Klage auf Feststellung, dass ihre Arbeitszeit dauerhaft 75 % der regelmäßigen Arbeitszeit betrage. Das Arbeitsgericht Köln wies die Klage ab. Das Landesarbeitsgericht Köln gab ihr statt. Dagegen richtete sich die Revision der Arbeitgeberin.

Unwirksamkeit der Befristung der Arbeitszeiterhöhung

Das Bundesarbeitsgericht bestätigte die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts und wies daher die Revision der Beklagten zurück. Die Befristung der Arbeitszeiterhöhung sei nach § 307 Abs. 1 BGB wegen unangemessener Benachteiligung der Arbeitnehmerin unwirksam.

Befristung muss gerechtfertigt sein

Das Bundesarbeitsgericht verwies darauf, dass die Wirksamkeit der Befristung einzelner Vertragsbedingungen, wie etwa die Arbeitszeit, nicht darauf zu überprüfen sei, ob sie durch einen sachlichen Grund gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG gerechtfertigt sei. Vielmehr unterliege sie nach § 307 Abs. 1 BGB einer Angemessenheitskontrolle, die anhand einer Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzuerkennender Interessen beider Vertragspartner vorzunehmen sei. Liegt der Befristung aber ein Sachgrund nach § 14 TzBfG zugrunde, überwiege in aller Regel das Interesse des Arbeitsgebers an der Befristung.

Bei erheblichem Umfang der Befristung müssen besondere berichtigte Gründe vorliegen

Weist die Befristung jedoch einen erheblichen Umfang auf, so das Bundesarbeitsgericht, bedürfe sie besonderer berechtigter Gründe. Von einem erheblichen Umfang sei auszugehen, wenn sich das Aufstockungsvolumen auf mindestens 25 % einer entsprechenden Vollzeitbeschäftigung beläuft. So lag der Fall hier. Da die Arbeitgeberin nicht darlegen konnte, dass kein dauerhafter Bedarf im Umgang von 75 % der regelmäßigen Arbeitszeit besteht, hielt das Bundesarbeitsgericht die Befristung für nicht gerechtfertigt.