Arbeitgeber muss bei langzeiterkrankten Arbeitnehmern nicht auf drohenden Verfall von Urlaubstagen hinweisen

In dem zugrunde liegenden Fall beanspruchte ein Arbeitnehmer von seiner früheren Arbeitgeberin Abgeltung von Urlaubsansprüchen für die Zeit von 2017 bis 2021. Der Arbeitnehmer war von Juli 2017 bis zu der von ihm ausgesprochenen Kündigung des Arbeitsverhältnisses im Februar 2021 arbeitsunfähig erkrankt. Die Arbeitgeberin zahlte die Urlaubsabgeltung für die Jahre 2019 bis 2021. Darüber hinausgehend hielt sie die Ansprüche für verfallen. Der Arbeitnehmer sah dies anders. Er warf der Arbeitgeberin vor, ihn nicht auf den drohenden Verfall der Urlaubstage für die Jahre 2017 und 2018 gewarnt zu haben. Er erhob daher Klage.

Kein Anspruch auf Urlaubsabgeltung für die Jahre 2017 und 2018

Das Arbeitsgericht Köln wies die Klage ab. Dem Kläger stehe kein Anspruch auf Urlaubsabgeltung gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG für die Jahre 2017 und 2018 zu. Diese Ansprüche seien zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bereits verfallen.

Keine Pflicht auf Hinweis des Verfalls wegen Langzeiterkrankung

Zwar treffe einem Arbeitgeber eine Mitwirkungsobliegenheit, so das Arbeitsgericht. Er müsse dem Arbeitnehmer schriftlich mitteilen, wie viele Urlaubstage ihm zustehen, ihn auffordern seinen Urlaub so rechtzeitig zu beantragen, dass er innerhalb des laufenden Kalenderjahres genommen werden kann und ihn über die Konsequenzen eines Verfalls des Urlaubs belehren. Diese Mitwirkungsobliegenheit bestehe aber nur bei gesunden und nicht bei langzeit-arbeitsunfähigen Arbeitnehmern. Denn der langzeiterkrankte Arbeitnehmer könne seinen Urlaub nicht nehmen. Eine Urlaubsgewährung sei rechtlich und tatsächlich unmöglich. Daher müsse der Arbeitgeber in einem sollen Fall auch nicht auf die Möglichkeit, Urlaub nehmen zu können, hinweisen.

Hinweispflicht besteht ab Zeitpunkt der Wiedergenesung

Die Hinweispflicht bestehe aber nach Auffassung des Arbeitsgericht ab dem Zeitpunkt der Wiedergenesung.