Anzeige gegen Arbeitgeber kann Kündigungsgrund rechtfertigen

Im zugrunde liegenden Streitfall wandte sich eine Hauswirtschafterin gegen ihre fristlose Kündigung. Diese war ausgesprochen worden, nachdem die Eheleute der Hauswirtschafterin zuvor schon in der Probezeit fristgemäß gekündigt hatten. Die Hauswirtschafterin hatte sich danach an das Jugendamt gewandt und über Verwahrlosung und dadurch hervorgerufene körperliche Schäden der zehn Monate alten Tochter berichtet. Ein kinderärztliches Attest wies dagegen aus, dass die Tochter einen altersgemäß unauffälligen Untersuchungsbefund habe. Zeichen von Verwahrlosung lägen nicht vor.

Hauswirtschafterin hätte zunächst interne Klärung mit dem Ehepaar versuchen müssen

Die Klage blieb vor dem Landesarbeitsgericht Köln jedoch erfolglos. Das Landesarbeitsgericht sah in der Anzeige eine unverhältnismäßige Reaktion auf die zuvor ausgesprochene ordentliche Kündigung. Selbst dann, wenn die Vorwürfe als richtig unterstellt würden, habe die Hauswirtschafterin unter Beachtung ihrer Loyalitätspflichten zunächst eine interne Klärung mit dem Ehepaar versuchen müssen. Erst nach Scheitern eines solchen Versuches habe eine Behörde eingeschaltet werden dürfen. Ob die Behauptungen der Hauswirtschafterin zutreffend seien, hat das Landesarbeitsgericht dahinstehen lassen.

Anzeige des Arbeitnehmers gegen Arbeitgeber ist gesetzlich dem Recht auf freie Meinungsäußerung zuzuordnen

Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte seien Anzeigen eines Arbeitnehmers gegen seinen Arbeitgeber gesetzlich dem Recht auf freie Meinungsäußerung nach Art. 10 der Europäischen Menschenrechtskonvention zuzuordnen. Allerdings habe ein Arbeitnehmer grundsätzlich auch den Ruf des Arbeitgebers zu schützen. Nach Aussage des Gerichts sei zwischen diesen Rechten und Pflichten eine Abwägung vorzunehmen, wenn es um die Frage gehe, ob ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer kündigen dürfe, der ihn anzeigt habe. Wesentlich sei dabei nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte unter anderem, ob der Arbeitnehmer die Offenlegung in gutem Glauben und in der Überzeugung vorgenommen habe, dass die Information wahr sei, dass sie im öffentlichen Interesse liege und dass keine anderen, diskreteren Mittel existierten, um gegen den angeprangerten Missstand vorzugehen.