EuGH: Sanktionen auch bei diskriminierenden Arbeitgeber-Äußerungen ohne ein konkretes Opfer

Zweck der Richtlinie 2000/43/EG ist die Schaffung eines Rahmens zur Bekämpfung der Diskriminierung aufgrund der Rasse oder der ethnischen Herkunft im Hinblick auf die Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung in den Mitgliedstaaten. Die belgischen Rechtsvorschriften eröffnen dem Zentrum für Chancengleichheit und für die Bekämpfung des Rassismus, einer Einrichtung zur Förderung der Gleichbehandlung in Belgien, die Möglichkeit, vor Gericht aufzutreten, wenn eine Diskriminierung vorliegt oder vorliegen könnte, auch wenn eine identifizierbare beschwerte Person fehlt.

Der auf den Einbau von Garagentoren spezialisierten Firma "Feryn" wird eine diskriminierende Einstellungspolitik vorgeworfen

Die Gesellschaft Feryn ist auf den Einbau von Garagentoren spezialisiert. Das Zentrum beantragte bei den belgischen Arbeitsgerichten, festzustellen, dass Feryn eine diskriminierende Einstellungspolitik betreibe. Es stützt sich auf die öffentlichen Äußerungen des Direktors dieses Unternehmens, wonach sein Betrieb grundsätzlich Monteure einstellen wolle, aber keine Arbeitnehmer einer bestimmten ethnischen Herkunft (Menschen fremder Herkunft) beschäftigen könne, da die Kunden Bedenken hätten, ihnen für die Dauer der Arbeiten Zugang zu ihren privaten Wohnungen zu gewähren.

Belgisches Arbeitsgericht rief EuGH an

Dem Gerichtshof wird die Frage gestellt, ob solche Äußerungen eines Arbeitgebers im Rahmen eines Einstellungsverfahrens eine Diskriminierung begründen, wenn eine identifizierbare beschwerte Person, die sich für ein Opfer dieser Diskriminierung hält, fehlt.

EuGH: Schon allein die öffentliche Äußerung kann eine Diskriminierung darstellen

Unter Hinweis auf den Zweck der Richtlinie ist der Gerichtshof der Auffassung, dass aus dem Fehlen einer identifizierbaren beschwerten Person nicht auf das Fehlen einer unmittelbaren Diskriminierung im Sinne der Richtlinie geschlossen werden kann. Die Schaffung günstigerer Bedingungen für die Entstehung eines Arbeitsmarkts, der die soziale Integration fördert, würde nämlich schwerlich erreicht, wenn die Richtlinie sich nur auf diejenigen Fälle beschränkte, in denen ein Bewerber um eine Stelle, der erfolglos geblieben ist, wegen Diskriminierung gerichtliche Schritte gegen den Arbeitgeber einleitete. Außerdem können solche Äußerungen bestimmte Bewerber ernsthaft davon abhalten, ihre Bewerbungen einzureichen. Sie begründen somit eine unmittelbare Diskriminierung bei der Einstellung im Sinne der Richtlinie.

Beweislastumkehr: Es obliegt dem Arbeitgeber, den Beweis zu erbringen, dass er den Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt hat

Der Gerichtshof äußert sich sodann zur Frage der Beweislastumkehr, wenn unter Hinweis auf öffentliche Äußerungen eines Arbeitgebers über seine Einstellungspolitik das Vorliegen einer diskriminierenden Einstellungspolitik behauptet wird. Er stellt fest, dass es dem Arbeitgeber obliegt, den Beweis zu erbringen, dass er den Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt hat. Es ist dann Sache des vorlegenden Gerichts, zu prüfen, ob die vorgeworfenen Tatsachen glaubhaft sind, und zu beurteilen, ob die Beweise zur Stützung des Vorbringens dieses Arbeitgebers, dass er den Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt habe, ausreichend sind. Weiter führt der Gerichtshof aus, dass öffentliche Äußerungen, durch die ein Arbeitgeber kundtut, dass er im Rahmen seiner Einstellungspolitik keine Arbeitnehmer einer bestimmten ethnischen Herkunft oder Rasse beschäftigen werde, ausreichen, um eine Vermutung im Sinne der Richtlinie für das Vorliegen einer unmittelbar diskriminierenden Einstellungspolitik zu begründen.

Sanktionen für eine Diskriminierung

Schließlich äußert sich der Gerichtshof zu der Frage, welche Sanktionen für eine Diskriminierung bei der Einstellung wie die in Rede stehende angemessen wären. Die Richtlinie verlangt, dass die Mitgliedstaaten wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen vorsehen, auch dann, wenn es kein identifizierbares Opfer gibt. Der Gerichtshof führt aus, dass sie u. a. darin bestehen können, dass das zuständige Gericht die Diskriminierung feststellt, verbunden mit einer adäquaten Veröffentlichung, oder darin, dass dem Arbeitgeber aufgegeben wird, die diskriminierende Praxis zu unterlassen, oder auch darin, dass der Einrichtung, die das Verfahren bestritten hat, Schadensersatz zugesprochen wird.