Japaner sind nicht gleich Chinesen

In dem Unternehmen einer international tätigen Fluggesellschaft gab es eine Auswahlrichtlinie aus dem Jahr 1989 zur Einstellung von Flugbegleitern und Flugbegleiterinnen, die hinsichtlich der Sprachkenntnisse dieser Beschäftigten bei ausländischen Bewerbern/innen eine gewandte Ausdrucksweise in der deutschen und englischen Sprache forderte. Bereits vor mehr als 10 Jahren kam es in dem Unternehmen zu einer als Regelungsabsprache bezeichneten Vereinbarung mit der Mitarbeitervertretung über die Einstellung von japanischen Flugbegleitern. Diese sah vor, die japanischen Flugbegleiter in den ersten beiden Jahren ihrer Tätigkeit nur auf so genannten Japanstrecken und erst nach dem sie die ausreichende Beherrschung der deutschen Sprache nachgewiesen haben, im übrigen Streckennetz einzusetzen. Weil der Arbeitgeber nunmehr seine Aktivitäten im asiatischen Markt insgesamt vertiefen wollte, entschied er sich bereits im Jahr 2000 zur befristeten Einstellung chinesischer Flugbegleiter und Flugbegleiterinnen. Darüber hinaus wurden auch Bewerber aus Korea rekrutiert. Als der Arbeitgeber im Jahr 2005 wiederum die Einstellung chinesischer Mitarbeiter beabsichtigte, bat er die zuständige Mitarbeitervertretung um ihre Zustimmung zu dieser personellen Maßnahme. Die Mitarbeitervertretung widersprach der Einstellung jedoch unter Hinweis auf die Auswahlrichtlinie aus dem Jahr 1989, weil die ausgewählten chinesischen Bewerber und Bewerberinnen nicht über die notwendigen Sprachkenntnisse in Bezug auf die deutsche Sprache verfügten. Mit dem daraufhin eingeleiteten Beschlussverfahren wollte der Arbeitgeber die Ersetzung der Zustimmung der Mitarbeitervertretung erreichen. Er vertrat die Ansicht, die für das japanische Flugpersonal getroffene Regelungsabsprache zeige, dass sich die Betriebspartner grundsätzliche Gedanken über die notwendigen Sprachkenntnisse neuer Mitarbeiter aus dem asiatischen Raum gemacht hätten. Daher sei davon auszugehen, dass diese Regelung auch im Zusammenhang mit der Einstellung chinesischer Flugbegleiter/innen Anwendung finde.

Das Arbeitsgericht hat den Antrag zurückgewiesen. Die von dem Arbeitgeber vor dem Hessischen Landesarbeitsgericht eingereichte Beschwerde hatte ebenfalls keinen Erfolg. Nach Ansicht des Beschwerdegerichts ist es nicht möglich, die eindeutig auf japanische Flugbegleiter und Flugbegleiterinnen bezogene Regelungsabsprache auf Bewerber anderer asiatischer Nationen anzuwenden. Der Inhalt und Umfang der Regelungsabrede könne nicht im Wege der Auslegung oder stillschweigenden Abänderung auf andere Nationalitäten ausgeweitet werden. In der Vereinbarung selbst finde sich kein Hinweis, dass mit ihr etwas anderes gemeint gewesen wäre, als ihr Wortlaut hergibt. Diese beziehe sich lediglich auf Japan und nicht auf andere asiatische Länder oder Bereiche.

Es handele sich bei der Vorgehensweise der Mitarbeitervertretung - nunmehr die Zustimmung zur Einstellung neuer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zu verweigern - auch nicht um eine unzulässige Rechtsausübung. Beteiligungsrechte stünden der Mitarbeitervertretung zu oder nicht. Das Institut der unzulässigen Rechtsausübung greife daher in diesem Bereich des Betriebsverfassungsrechts nicht ein, selbst wenn koreanische Flugbegleiter mittlerweile ebenfalls ohne gute deutsche Sprachkenntnis eingestellt worden seien.

Solange daher die Verhandlungen über eine Neureglung der Auswahlrichtlinie zur Einstellung von Flugbegleitern noch nicht abgeschlossen worden seien und damit auf diesem Weg generell geringere Kenntnisse der deutschen Sprache einer Einstellung nicht mehr entgegenstünden, könne sich der Arbeitgeber in Bezug auf die Einstellung chinesischen Personals nicht auf eine Ausnahmeregelung berufen.

Vorinstanz

Arbeitsgericht Frankfurt am Main vom 14. März 2006 - 8 BV 648/05