Verschweigen von getilgten Strafen sowie eingestellten Ermittlungs­verfahren im Bewerbungsverfahren berechtigt nicht zur ordentlichen Kündigung bzw. zur Anfechtung des Arbeits­verhältnisses

Dem Fall lag folgender Sachverhalt zugrunde: Im Rahmen eines Bewerbungsverfahrens im Jahr 2010 für eine Stelle im allgemeinen Vollzugsdienst, gab ein Bewerber auf entsprechenden Nachfrage an, nicht vorbestraft zu sein und dass kein Ermittlungsverfahren der Staatsanwaltschaft anhängig oder anhängig war. Im Juni 2010 unterschreib der Bewerber schließlich einen Arbeitsvertrag. Im Nachhinein wurde dem Arbeitgeber jedoch bekannt, dass der Bewerber im Juli 2003 wegen Körperverletzung und Betrugs zu einer Jugend-Bewährungsstrafe von sechs Monaten verurteilt wurde. Zudem erfuhr der Arbeitgeber von acht Ermittlungsverfahren wegen des Verdachts auf Körperverletzung, Diebstahl, Hausfriedensbruch, Betrug, Beleidigung und gefährliche Körperverletzung, die jedoch alle entweder nach § 170 Abs. 2 StPO oder nach § 153 Abs. 1 StPO eingestellt wurden. Der Arbeitgeber kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis im Dezember 2010 fristgemäß und focht den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung an. Dagegen wehrte sich der Bewerber mit seiner Kündigungsschutzklage. Nachdem das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht Köln der Klage stattgaben, musste sich das Bundesarbeitsgericht mit dem Fall beschäftigen.

Kein Recht zur Anfechtung wegen arglistiger Täuschung aufgrund verschweigen der Vorstrafe

Das Bundesarbeitsgericht entschied ebenfalls zu Gunsten des Bewerbers. Der Arbeitgeber sei nicht berechtigt gewesen, dass Arbeitsverhältnis wegen arglistiger Täuschung nach § 123 Abs. 1 BGB anzufechten. Dem Bewerber sei nämlich nicht Arglist vorzuwerfen gewesen. Es sei zu beachten gewesen, dass die Vorstrafe aus dem Jahr 2003 zum Zeitpunkt der Bewerbung aus dem Bundeszentralregister getilgt war. In diesem Fall dürfe sich der Verurteilte gemäß § 53 Abs. 1 Nr. 2 des Bundeszentralregistergesetzes (BZRG) gegenüber Behörden oder Privatpersonen als unbestraft bezeichnen. Darüber hinaus dürfe nach § 51 Abs. 1 BZRG dem Betroffenen die Vorstrafen nicht mehr vorgehalten und nicht zu seinem Nachteil verwertet werden.

Kein schutzwürdiges Interesse an Offenbarung von getilgten Vorstrafen

Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts habe ein Arbeitgeber auch kein schutzwürdiges Interesse an der Offenbarung von bereits getilgten Vorstrafen. Zwar könne eine strafrechtliche Verurteilung unabhängig von dem ihr zugrunde liegenden Delikt Zweifel an der Rechtstreue und damit Eignung des Bewerbers begründen. Dies gelte aber nicht für Verurteilungen, die bereits getilgt wurden. Zudem seien das Persönlichkeitsrecht des Bewerbers sowie datenschutzrechtliche Bestimmungen zu beachten gewesen.

Keine arglistige Täuschung wegen Verschweigen von bereits eingestellten Ermittlungsverfahren

Dem Bewerber sei auch deswegen keine arglistige Täuschung vorzuwerfen gewesen, so das Bundesarbeitsgericht, weil er die bereits eingestellten Ermittlungsverfahren verschwiegen hat. Denn ein berechtigtes Interesse an einer solchen Offenbarung bestehe nicht. Es sei zu berücksichtigen gewesen, dass eingestellte Ermittlungsverfahren nicht in das Zentralregister eingetragen werden. Denn ohne Schuldvorwurf sei es nicht vertretbar, den Betroffenen mit den nachteiligen Folgen einer Eintragung zu belasten. Dürfe aber der Betroffene bereits in den § 53 BZRG geregelten Fällen von seinem Schweigerecht Gebrauch machen, so müsse dies erst recht für Vorgänge gelten, die von vornherein nicht in das Register eingetragen werden. Zudem gelte selbst bei einer Einstellung nach § 153 Abs. 1 BGB die Unschuldsvermutung. Außerdem könne ein Ermittlungsverfahren, welches wegen fehlenden hinreichenden Anlasses zur Erhebung der Anklage eingestellt wurde, keine hinreichende Grundlage für die Beurteilung der Eignung des Bewerbers bieten.

Unwirksamkeit der ordentlichen Kündigung

Aus den oben genannten Gründen sei nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts auch die ordentliche Kündigung unwirksam gewesen, da sie sozial ungerechtfertigt im Sinne von § 1 Abs. 1 und Abs. 2 KSchG gewesen sei. Der Bewerber habe seine Aufklärungspflichten nicht verletzt.