Wiederholtes unentschuldigtes Fernbleiben von der Arbeit berechtigt Arbeitgeber zur fristlosen Kündigung

In dem zugrunde liegenden Fall rügte ein Arbeitgeber, in einem als Abmahnung bezeichneten Schreiben vom 7. Juli 1998, das unentschuldigte Fernbleiben eines Arbeitnehmers. Zudem wies er den Arbeitnehmer im Wiederholungsfall auf mögliche rechtliche Schritte hin. Mit Schreiben vom 28. Juli 1998 erteilte der Arbeitgeber eine weitere Abmahnung, da der Arbeitnehmer seit dem 20. Juli 1998 unentschuldigt fehlte. Nachdem der Arbeitnehmer am 3. August 1998 morgens unentschuldigt nicht zur Arbeit erschien und erst später durch seine Schwester ausrichten ließ, dass er verschlafen habe, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos bzw. hilfsweise fristgerecht. Der Arbeitnehmer erhob dagegen Kündigungsschutzklage. Das Arbeitsgericht hielt die fristlose Kündigung für unwirksam. Es stellte aber fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die ordentliche Kündigung wirksam beendet wurde. Die gegen diese Entscheidung eingelegte Berufung des Arbeitgebers wies das Berufungsgericht zurück. Dagegen richtete sich die Revision des Arbeitgebers. Er meinte, die außerordentliche Kündigung sei wirksam.

BAG hob Berufungsurteil auf

Das Bundesarbeitsgericht entschied zu Gunsten des Arbeitgebers. Das Berufungsurteil habe jedoch bereits aus formalen Gründen aufgehoben und an das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg zurückverwiesen werden müssen.

Unentschuldigtes Fehlen kann außerordentliche Kündigung rechtfertigen

Das Bundesarbeitsgericht führte dennoch aus, dass ein unentschuldigtes Fernbleiben eines Arbeitnehmers für die Dauer eines ganzen Arbeitstages ohne ausreichende Information des Arbeitgebers im Wiederholungsfall nach erfolgter Abmahnung eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen könne. Dabei müsse der Arbeitgeber keine Störung des Betriebsablaufs infolge des unentschuldigten Fehlens des Arbeitnehmers und der nicht erfolgten Benachrichtigung konkret nachweisen. Denn solche Störungen seien mit einem derartigen Fehlverhalten des Arbeitnehmers üblicherweise verbunden.

Verfristete Kündigungsgründe können berücksichtigt werden

Zudem sei in diesem Fall zu berücksichtigen gewesen, so das Bundesarbeitsgericht weiter, dass das abgemahnte Verhalten des Arbeitnehmers vom 7. Juli für eine fristlose Kündigung nicht mehr berücksichtigt werden konnte. Denn die Frist des § 626 Abs. 2 BGB sei bereits abgelaufen gewesen. Handele es sich aber um gleichartige Verfehlungen, wie Verspätungen und unentschuldigtes Fernbleiben, so sei auch hinsichtlich der nach § 626 Abs. 2 BGB verfristeten Kündigungsgründe zu prüfen, ob sie unterstützend zur Rechtfertigung der Kündigung herangezogen werden können. Dies sei dann der Fall, wenn die früheren Vorgänge mit den innerhalb der Ausschlussfrist bekannt gewordenen in einem so engen Zusammenhang stehen, dass die neuen Vorgänge ein weiteres und letztes Glied in der Kette der Ereignisse bilden, die zum Anlass der Kündigung genommen worden sind.

Auf kündigungsrechtliche Konsequenzen muss nicht ausdrücklich hingewiesen werden

Schließlich dürfe eine Abmahnung, die nicht ausdrücklich auf kündigungsrechtliche Konsequenzen hinweist, sondern nur mit weiteren rechtlichen Schritten droht, nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts nicht unberücksichtigt bleiben.