Recht zur ordentlichen Kündigung eines alkoholkranken Arbeitnehmers bei Bestehen einer erheblichen Gefährdung für Leib oder Leben anderer

Dem Fall lag folgender Sachverhalt zugrunde: Im Januar 2010 wurde dem Hofarbeiter eines Entsorgungsunternehmens ordentlich gekündigt, da er trotz des Alkoholverbots stark alkoholisiert am Arbeitsplatz angetroffen wurde. Da der Mitarbeiter im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses zugab alkoholkrank zu sein und die Teilnahme an einer stationären Entzugskur sowie an zukünftigen Alkoholtests zusicherte, nahm das Unternehmen die Kündigung zurück. Der Mitarbeiter brach im Juli 2010 die Entzugskur jedoch ab. Zudem wurde bei ihm nachfolgend wiederholt eine Alkoholisierung festgestellt. Die Teilnahme an weiteren Alkoholtests lehnte er ebenso wie die Durchführung einer weiteren Entziehungskur ab. Dem Mitarbeiter wurde daraufhin im April 2011 ordentlich gekündigt. Dagegen erhob er Kündigungsschutzklage. Er gab an nicht alkoholabhängig zu sein. Zwar sei er gelegentlich alkoholisiert gewesen. Dies habe aber nicht zu einer erheblichen Störung des Betriebsablaufs geführt. Die Entzugskur habe er zudem aus wirtschaftlichen Gründen abgebrochen. Nachdem das Arbeitsgericht der Klage stattgab und das Landesarbeitsgericht sie abwies, musste sich das Bundesarbeitsgericht mit dem Fall beschäftigen.

Ordentliche Kündigung aufgrund Alkoholkrankheit wirksam

Das Bundesarbeitsgericht entschied gegen den Arbeitnehmer. Die ordentliche Kündigung sei wegen der Alkoholkrankheit personenbedingt im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt und damit wirksam gewesen. Eine krankheitsbedingte Kündigung aufgrund einer Alkoholerkrankung sei dann zulässig, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seiner Alkoholsucht zukünftig nicht mehr in der Lage sein wird, seine vertraglich geschuldeten Leistungen nachzukommen (negative Gesundheitsprognose). Zudem müsse eine erhebliche Beeinträchtigung des betrieblichen Interesses entstehen, die mit milderen Mitteln, wie etwa einer Versetzung, nicht abgewendet werden kann (Interessensbeeinträchtigung). Schließlich müsse die Beendigung der Beeinträchtigung das Interesse des Arbeitnehmers am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses überwiegen (Interessensabwägung). Diese Voraussetzungen seien hier gegeben gewesen.

Negative Gesundheitsprognose bestand

Das Bundesarbeitsgericht ist von einer negativen Gesundheitsprognose ausgegangen. Denn seiner Ansicht nach habe der Arbeitnehmer aufgrund seiner Alkoholsucht nicht mehr die Gewähr geboten, seine Tätigkeit als Hofarbeiter dauerhaft ordnungsgemäß zu erbringen. Von einer Alkoholerkrankung sei auszugehen gewesen, da der Arbeitnehmer wiederholt alkoholisiert angetroffen wurde. Es sei zudem nicht absehbar gewesen, dass er diese Krankheit bald überwindet. So habe er nach der abgebrochenen Entzugskur wieder Alkohol getrunken und eine weitere Therapie abgelehnt. Beides habe zu Ungunsten des Arbeitnehmers gesprochen.

Vorliegen einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen

Von einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen des Unternehmens sei nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts auszugehen gewesen. Durch die Alkoholsucht des Arbeitnehmers habe eine erhebliche Gefahr für sich selbst und andere bestanden. Denn zu den Aufgaben des Arbeitnehmers habe das Führen großer Fahrzeuge gehört. Ein Alkoholkonsum mindere aber die Wahrnehmungs- und Reaktionsfähigkeit. Eine zumutbare andere Beschäftigungsmöglichkeit des Arbeitnehmers habe nicht vorgelegen. Das Unternehmen habe neben Hofarbeiter nur LKW-Fahrer und Verwaltungskräfte beschäftigt. Angesichts der Alkoholabhängigkeit habe der Arbeitnehmer aber weder als LKW-Fahrer noch als Verwaltungskraft zumutbar eingesetzt werden können.

Beendigungsinteresse des Unternehmens überwiegte

Schließlich habe eine Abwägung ergeben, so das Bundesarbeitsgericht, dass das Interesse des Unternehmens an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Interesse des Arbeitnehmers an der Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses überwiegte. Die lange Betriebsdauer des Arbeitnehmers, sein Alter und seine Unterhaltsverpflichtungen haben daran nichts geändert. Es sei zu beachten gewesen, dass das Unternehmen dem Arbeitnehmer mehrmals eine Chance auf Bewährung gab. Es habe alles Zumutbare für den Erhalt des Arbeitsverhältnisses getan.

Fehlende Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagement unerheblich

Das Bundesarbeitsgericht verwies darauf, dass die fehlende Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (bÉM, § 84 Abs. 2 SGB IX) unerheblich gewesen sei. Denn es sei zum einen nicht ersichtlich gewesen, dass der Arbeitnehmer vor der Kündigung innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt wegen seiner Alkoholkrankheit arbeitsunfähig war. Zum anderen sei es angesichts der Rückfälligkeit und des Therapieunwilllens des Arbeitnehmers zweifelhaft gewesen, ob ein bEM Erfolg gehabt hätte.