BAG: Tarifvertragliches Recht auf Anordnung einer ärztlichen Untersuchung eines Schwerbehinderten zwecks Feststellung seiner Arbeitsfähigkeit setzt kein Präventions­verfahren voraus

Dem Fall lag folgender Sachverhalt zugrunde: Da die Arbeitsleistung eines 50-jährigen schwerbehinderten Arbeitnehmers nachließ, ordnete seine Arbeitgeberin nach einem Personalgespräch im Februar 2015 seine ärztliche Untersuchung zwecks Feststellung seiner Arbeitsfähigkeit an. Die Anordnung stützte sie auf eine entsprechende tarifvertragliche Bestimmung. Da der Arbeitnehmer in der Folgezeit trotz zweier Abmahnungen sich nicht ärztlich untersuchen ließ, kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis fristlos. Dagegen erhob der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage.

Arbeitsgericht wies Klage ab, Landesarbeitsgericht gab ihr statt

Während das Arbeitsgericht Lübeck die Klage abwies, gab ihr das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein statt. Es hielt die Kündigung für unwirksam, da der Kläger nicht verpflichtet gewesen sei, sich auf seine Arbeitsfähigkeit untersuchen zu lassen. Zwar möge ein dauerhaftes deutliches Unterschreiten der Arbeitsleistung eine ärztliche Untersuchung begründen können. Jedoch müsse bei schwerbehinderten Arbeitnehmern zunächst ein Präventionsverfahren gemäß § 167 Abs. 1 SGB IX durchgeführt werden. In dem Verfahren seien alle Möglichkeiten zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu untersuchen. Erst wenn danach noch Zweifel an der Arbeitsfähigkeit bestehen, könne eine ärztliche Untersuchung verlangt werden. Gegen diese Entscheidung legte die Beklagte Revision ein.

Bundesarbeitsgericht verneint Notwendigkeit eines Präventionsverfahrens

Das Bundesarbeitsgericht entschied zu Gunsten der Beklagten und hob daher die Entscheidung der Vorinstanz auf. Vor Anordnung der ärztlichen Untersuchung zwecks Feststellung der Arbeitsfähigkeit auf Grundlage der tarifvertraglichen Bestimmung müsse bei einem schwerbehinderten Arbeitnehmer kein Präventionsverfahren gemäß § 167 Abs. 1 SGB IX durchgeführt werden. Die beiden Verfahren stehen nicht in einem Rangverhältnis, sondern ergänzen einander. Insbesondere könne die Arbeitsfähigkeit eines schwerbehinderten Arbeitnehmers nicht durch die Einschaltung der in § 167 Abs. 1 SGB IX genannten Institutionen geklärt werden.

Präventionsverfahren vor Ausspruch der fristlosen Kündigung

Das Bundesarbeitsgericht verwies den Fall zur Neuverhandlung an das Landesarbeitsgericht zurück. Dabei gab es zu bedenken, dass selbst bei Feststellung der fehlenden Arbeitsfähigkeit des Klägers nach einer ärztlichen Untersuchung, die Beklagte nicht von ihren Pflichten aus § 167 Abs. 1 SGB IX befreit gewesen wäre. Es sei daher unter anderem zu prüfen, ob die fristlose Kündigung wegen der fehlenden Durchführung des Präventionsverfahrens unverhältnismäßig war.